¿Cómo se compone el marco laboral de Perú?

La configuración de la normativa laboral en el Perú tiene como punto de partida el reconocimiento que nuestra Constitución, actualmente la de 1993, hace del trabajo como derecho fundamental de la persona, y como deber, base del bienestar social y medio de realización de la persona, y que se expresa en una política de protección del trabajador.

Ello explica el otorgamiento de determinados beneficios laborales, como los que a continuación se detallan, y que contienen las principales características diferenciales de la regulación laboral nacional:

 

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En toda prestación personal de servicios subordinados y remunerados se presume la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado. No obstante, la legislación prevé distintas modalidades de contratación laboral, incluyendo contratos a plazo determinado de naturaleza temporal, accidental y de obra o servicio:

 

  • Para el  caso  de contratos  de  trabajo  temporales,  contratos  de trabajo  para  extranjeros, contratos a domicilio, la legislación laboral exige la celebración por escrito del contrato de trabajo y su presentación ante el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, debiendo el empleador registrarlo en el libro de planillas a las 72 horas de su ingreso al centro de trabajo, bajo sanción
  • Por otro lado, las empresas tienen la posibilidad de contratar trabajadores temporalmente, por intermedio de las Cooperativas de Fomento del Empleo y las empresas de intermediación laboral. En estos casos, no existe un vínculo laboral directo entre el trabajador y el empleador y se aplica un porcentaje tope de 20% con relación al número de trabajadores que mantienen vínculo laboral directo.
  • A través de  las  Modalidades  Formativas,  las  empresas  pueden  celebrar  convenios  que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación profesional.  Para el caso específico  de Capacitación  Laboral Juvenil, el número de beneficiarios no puede exceder al 20% del total del personal del área u ocupación específica ni del 20% del total de trabajadores de la empresa. Este límite puede incrementarse en un 10% adicional siempre y cuando este porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes con discapacidad, así como, por jóvenes madres con responsabilidades familiares.

 

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